• Le règlement intérieur

    Cet article est une contribution de Catherine J., gestion & RH

    Le règlement intérieur


    Le règlement intérieur n’est obligatoire que dans les sociétés comprenant au moins 20 salariés. Il aborde trois sujets essentiels dans la relation de travail : la sécurité, l’hygiène et la discipline.

    L’employeur a la responsabilité de sa rédaction ; le R.I. sera soumis à l’avis des instances représentatives du personnel et à un contrôle de l’inspection du travail qui devra en vérifier la conformité avec la législation en vigueur.

    L’employeur y fixera les règles qu’il entend voir appliquer dans son entreprise

    • En terme de discipline, notamment : le respect des horaires, le retards et les absences, l’accès à l’entreprise, l’usage des biens et matériels de l’entreprise, ainsi que des locaux, obligations de discrétion, l’usage d’internet et des boites mails, le harcèlement.
    • En matière d’hygiène et de sécurité : c’est un moyen de réfléchir à une politique de prévention des risques, par exemple sur un chantier, mais aussi de parler des visites médicales, du droit de retrait et d’alerte…
    • En terme de sanctions et de droit de la défense  : le R.I. permet de fixer les sanctions applicables dans l’entreprise et leur hiérarchie (avertissement, blâme, mise en garde, mise à pied, licenciement …) et doit parler des garanties applicables aux salariés en fonction de la sanction envisagée.

    S’il existe des clauses obligatoires, il existe également des clauses interdites, telles que :

    • La restriction des droits des personnes ou des libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché (par ex : Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles)
    • En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation.
    • Léser un salarié en raison de son sexe, de ses mœurs ou orientations sexuelles, de son âge ou de sa situation de famille, de ses origines, opinions, apparence physique…
    •  Les clauses non conformes aux lois, règlement et conventions et accords collectifs. On peut notamment intégrer dans cette catégorie les clauses limitant les activités syndicales et des représentants du personnel. En effet, le règlement ne doit pas avoir pour effet d’entraver l’exercice du droit syndical dans l’entreprise, ni priver les salariés de leur droit de grève.
    • La violation du secret des correspondances.
    • Le fait  de soustraire l’employeur à sa responsabilité.
    • Il ne peut pas contenir de sanctions pécuniaires.

    Il faut donc comprendre qu’une société qui n’aurait pas de R.I. (en ayant plus de 20 salariés) ne pourrait pas sanctionner ses salariés !

    Votre société respecte-t-elle ses obligations ? Quels sont les risques qu’elle vous fait encourir ? Avez-vous un recours possible ?

    « Autoliquidation de la TVA en cas de sous-traitanceLes relations sociales employeur/salariés »
    Partager via Gmail

    Tags Tags : , ,
  • Commentaires

    Aucun commentaire pour le moment

    Suivre le flux RSS des commentaires


    Ajouter un commentaire

    Nom / Pseudo :

    E-mail (facultatif) :

    Site Web (facultatif) :

    Commentaire :